Celem kwestionariusza AVEM jest określenie indywidualnych zasobów jednostki w kontekście radzenia sobie z wymaganiami sytuacji zawodowych. Szczególną wagę przywiązuje się do wyjaśnienia sposobów zachowań oraz subiektywnej oceny relacji interpersonalnych w środowisku pracy. W aspekcie praktycznym zastosowanie narzędzia pozwala określić wzorce zachowań sprzyjające zdrowiu psychicznemu jednostki i pozytywnemu nastawieniu do pracy. Teoretycznym podłożem konstrukcji kwestionariusza są koncepcje Antonovsky'ego (1979), Beckera (1986) opisujące indywidualne zasoby jednostki w kontekście radzenia sobie ze stresem, zwłaszcza koncepcja poczucia koherencji Antonovsky'ego (1987) oraz koncepcja stresu Lazarusa (Lazarus&Folkman 1987).

AVEM pozwala wyłonić wzorce zachowań i przeżyć stanowiące zagrożenie dla zdrowia jednostki. Rozpatrywane są one w zależności od relacji w środowisku pracy i najbliższym otoczeniu jednostki. Praktyczne zastosowanie metody polega na wypracowaniu pro zdrowotnych działań prewencyjnych.

Obszarem zastosowań kwestionariusza jest szeroko pojęta psychologia pracy i psychologia zdrowia. Kwestionariusz wymaga szczerości od osoby badanej. Nie powinien być zatem stosowany jako narzędzie diagnostyczne lub weryfikacyjne w sytuacjach, gdy osoba badana wie, że jest oceniana i czuje się zobowiązana do kreowania swojej osobowości lub odpowiadania zgodnie ze "społecznymi" oczekiwaniami. Może natomiast zyskać zastosowanie w przypadkach, gdy osoba badana jest zainteresowana w zdobyciu informacji na swój temat i w uzyskaniu pomocy, a także w diagnozowaniu problemów grupowych związanych z danym środowiskiem pracy (brak motywacji, nadmierne obciążenie).

Kwestionariusz składa się z 66 twierdzeń. Osoba badana ocenia w pięciostopniowej skali trafność każdego z twierdzeń w stosunku do własnych odczuć, doświadczeń i przeżyć.
Obszar zachowań i przeżyć w sytuacjach zadaniowych opisuje 11 skal kwestionariusza (każdej ze skal odpowiada 6 zadań-twierdzeń) Z kolei konstrukcja skal kwestionariusza uwzględnia trzy podstawowe sfery osobowości związane z pracą:

• zaangażowanie zawodowe
• odporność psychiczną i strategie zwalczania sytuacji problemowych
• emocjonalny stosunek do pracy

Rzetelność zbadana metodą alfa Cronbacha dla poszczególnych skal waha się pomiędzy 0.78 a 0.87. Wyznaczenie rzetelności metodą split half (wg Spearmana-Browna) dało wynik pomiędzy 0.76 a 0.90.
Otrzymane dotąd współczynniki stabilności (w okresie 3 miesięcy) leżą dla wersji niemieckojęzycznej pomiędzy 0.69 a 0.82.

Trafność metody określona została na trzech poziomach:

1. Zostały określone korelacje między odpowiednimi skalami testu AVEM i innych testów
2. Zróżnicowanie czterech wyodrębnionych wzorów zachowań i przeżyć względem natężenia motywacyjnego, odporności emocjonalnej i subiektywnego poczucia obciążenia w zawodzie zostało zweryfikowane przy porównywaniu średnich skal kwestionariuszy wybranych do procedury określenia trafności testu AVEM.
3. Trafność kwestionariusza była weryfikowana nie tylko poprzez subiektywną ocenę własnych zachowań, ale i przez uwzględnienie wyników badań medycznych.

Kwestionariusz AVEM został znormalizowany na podstawie badań przeprowadzonych na próbie niemieckiej, austriackiej i polskiej. Normy austriackie i niemieckie mogą być wykorzystywane w celach porównawczych lub doświadczalnych także i w Polsce. Badania normalizacyjne objęły N = 2160 Niemców i Austriaków oraz N = 616 Polaków. Przede wszystkim zostały nimi objęte osoby wykonujące zawody, które wymagają obcowania z innymi ludźmi i cechują się dużą odpowiedzialnością za ludzi. Są to: nauczyciele (wszystkich szczebli nauczania z wyjątkiem nauczycieli akademickich), średni personel medyczny (pielęgniarki oddziałowe, naczelne, sanitariusze), urzędnicy na stanowiskach kierowniczych. Ponadto badani byli studenci psychologii i pedagogiki. Oprócz norm ogólnych opracowano także normy szczegółowe uwzględniające podział według płci i wieku.

Badanie trwa około 10 minut. Osoba badana powinna w miarę możliwości udzielić odpowiedzi na wszystkie pytania kwestionariusza. Jeżeli do badania używany jest program komputerowy, program zapewnia kompletność odpowiedzi.
Analiza wyników indywidualnych opiera się na porównaniu wartości surowych skal wyliczonych według dołączonego do testu klucza z normami wybranej próby, wykreśleniu profilu i porównaniu go z czterema profilamireferencyjnymi odpowiadającymi określonemu typowi zachowań i przeżyć.
Analiza profili pozwala na określenie podobieństw i różnic z każdym z opisywanych typów i powinna prowadzić do ustalenia przyczyn ewentualnych odchyleń od średniej w poszczególnych skalach, a także do podjęcia określonych środków zaradczych.

Program oceny AVEM automatycznie oblicza wartości wszystkich przewidzianych w teście skal i porównuje je z normami wybranej przez użytkownika próby. Generuje tabelę z wynikami oraz wykreśla profil danej osoby wraz z profilami referencyjnymi. Dodatkowo tworzy także tabelę, w której na podstawie analizy różnicowej wartości skal podane jest prawdopodobieństwo przynależności osoby badanej do określonego wzorca-typu zachowań i przeżyć. Proste obliczenie tego prawdopodobieństwa w wersji papier-ołówek nie jest możliwe. 

Obszar zachowań i przeżyć w sytuacjach zadaniowych opisuje 11 skal kwestionariusza, które można przyporządkować trzem podstawowym sferom osobowości związanym z pracą:

Analiza nasilenia oddzielnych wymiarów oraz ich konstelacja wykazała istnienie 4 stałych typów zachowań i przeżyć związanych z pracą., które mają bardzo istotne znaczenie zarówno w aspekcie zdrowotnym jak i motywacyjnym. Są to:

• typ G - typ zdrowy (od niem. gesund - zdrowy),
• typ S - typ oszczędnościowy (od niem. sparsam - oszczędny),
• typ A - typ ryzyka nadmiernie obciążony,
• typ B - typ "wypalony" (od ang. burnout - wypalony),

Jak się okazało, typy te są bardzo stabilne. W badaniach około 8000 osób o różnych zawodach, wykształceniu, statusie majątkowym oraz stanie cywilnym były powtarzalne prawie w 100%.

Zaangażowany, zdolny do dystansowania się, zrównoważony, skłonny do ofensywnych strategii rozwiązywania problemów. Charakteryzuje go wysokie, lecz nie ekstremalne natężenie takich czynników jak ambicje zawodowe, subiektywne znaczenie pracy oraz zdolność do wydatków energetycznych. Jako cecha sprzyjająca zdrowiu psychicznemu występuje tu zdolność do zachowania dystansu w stosunku do problemów związanych z pracą. Sytuacja porażki nie jest odbierana jako przeszkoda na drodze do celów, czyli czynnik frustracyjny, lecz jako problem, który może być rozwiązany przy zastosowaniu strategii ofensywnej. Stąd również odpowiednio wysoki poziom równowagi wewnętrznej. Reasumując, typ G stanowi przykład pozytywnego nastawienia do pracy wzmocniony przez mobilizacyjne oddziaływanie emocji.

O przeciętnych ambicjach zawodowych, obniżonym poziomie motywacji, wyraźnej skłonności do dystansu wobec problemów związanych z pracą, zadowolony z wyników swej pracy, pozytywnie nastawiony do życia. Charakteryzuje go niskie subiektywne znaczenie pracy, niskie ambicje zawodowe oraz brak perfekcjonizmu. Źródłem generalnego zadowolenie z życia mogą być sytuacje nie związane z pracą. Ewentualna interwencja w przypadku tego typu polega na ustaleniu przyczyn i aktywizacji w celu podniesienia motywacji do pracy.

Przypisujący pracy bardzo wysokie znaczenie subiektywne, o wyraźnej tendencji do znacznych wydatków energetycznych przy jednocześnie niskiej odporności psychicznej. Wysokie natężenie emocji ujemnych będących wynikiem niezadowolenia z życia i braku poczucia wsparcia społecznego są odzwierciedleniem tzw. „kryzysu gratyfikacji” (Siegrist, 1991), którego negatywnymi skutkami mogą być zaburzenia psychosomatyczne, np. podwyższone ryzyko chorób wieńcowych. Generalnie ten typ stanowi klasyczny przykład Typu A wg Friedmana&Rosenmana (1974). W ostatnich latach pojawiło się jednak szereg badań wskazujących na to, że styl pracy znany jako „workaholic” niekoniecznie prowadzi do zaburzeń chorobowych. Przyczyny patologicznych zjawisk można szukać w połączeniu opisanego stylu z uczuciami negatywnymi. Konstelacja wzmożonego zaangażowania z przykrymi doświadczeniamiemocjonalnymi stanowi istotę typu ryzyka A.
W przypadku osób wykazujących skłonność do tego typu ryzyka pomocne będą rozmaite środki, poczynając od poprawy „samodzielnego kierowania swoimi sprawami”, a skończywszy na przyswojeniu wspomagających technik relaksujących pod kontrolą specjalisty.

Cechuje go bardzo niskie subiektywne znaczenie pracy, zmniejszona odporność na stres przy jednocześnie ograniczonej zdolności do dystansowania się, tendencji do rezygnacji w sytuacjach trudnych oraz ekstremalnie niskich wartościach równowagi wewnętrznej. W obrębie pierwszej cechy występuje podobieństwo między typem B i typem S, jednakże typ B różni się od typu S brakiem zdolności do dystansowania się. Powoduje to dodatkowe obciążenia problemami zawodowymi, brak umiejętności korzystania z czasu wolnego, stały niepokój wewnętrzny. Redukcja motywacji, przewaga emocji negatywnych, ekstremalnie obniżona odporność psychiczna charakteryzuje syndrom wypalenia zawodowego w kategoriach Freudenberga i Maslach (Freudenberg, 1975;Maslach, 1982).
Zasadniczo jest możliwe, aby osoba badana samodzielnie poradziła sobie ze swoimi problemami. Istotna jest bowiem sama ich świadomość i chęć zmiany. Niekiedy jednak wskazana będzie sugestia czasowego skorzystania z profesjonalnego wsparcia ze strony psychologa i/ lub lekarzy. Szczególnie dla osób, co do których stwierdza się bardzo wyraźne przejawy ukierunkowanego na pracę wzorca zachowania i doświadczeń typu ryzyka B wraz ze zmniejszoną odpornością na przeciwności i stresy. Powinno to mieć miejsce przede wszystkim wtedy, gdy przejawiające się doświadczenie obciążenia występuje w połączeniu z istotnymi ograniczeniami zdrowia psychicznego i / lub fizycznego.